19.02.2020 | Das qualifizierte Arbeitszeugnis – was muss und was darf nicht drinstehen?


§ 109 der Gewerbeordnung ist der einzige Paragraf, der den Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses behandelt. Dieser verliert zur Frage, was inhaltlich enthalten sein muss, kaum ein Wort. Er schreibt zwar vor, das Zeugnis müsse klar und verständlich formuliert sein und dürfe keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Dem Arbeitgeber, der sich fragt, ob er tatsächlich jede noch so unbedeutende Tätigkeit, der der ausscheidende Arbeitnehmer einmal nachgegangen ist, im Zeugnis aufzählen muss, hilft das Gesetz aber genau so wenig weiter wie dem Arbeitgeber, der nicht weiß, welches Datum das Arbeitszeugnis tragen soll.
Ein Blick in ein Lehrbuch für Arbeitsrecht frustriert den pragmatischen Arbeitgeber dann endgültig. Er weiß nach der Lektüre der ersten zwei Seiten, dass neben dem oben genannten Prinzip der Zeugnisklarheit auch der Grundsatz der Zeugniswahrheit gilt. Aber wirklich geholfen wird ihm erst auf den nächsten Seiten, auf denen sich zahlreiche Fundstellen von Gerichtsurteilen finden. Denn das Recht der Arbeitszeugnisse ist letztlich nichts anderes als Richterrecht, also Recht, das nicht von Parlamenten verabschiedet und in Gesetze gepresst wird, sondern von Gerichten konstruiert wurde.

Diese Gerichte haben die Grundsätze der Wahrheit und Klarheit zusammen mit der Prämisse, dass ein Arbeitszeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, zu einer umfangreichen Rechtsprechung konkretisiert, die kontinuierlich weiter an Konturen gewinnt.

So ist unser suchender Arbeitgeber besser beraten, nach konkreten Rechtsstreiten und den entsprechenden Entscheidungen zu suchen, als sich die Grundsätze des Arbeitszeugnisses zu Gemüte zu führen. Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht schon vor langer Zeit entschieden, dass nicht das Ausstellungsdatum, nicht das Datum der Kündigung und auch sonst kein anderer Tag auf dem Arbeitszeugnis zu verzeichnen ist, sondern der Tag des Endes des Arbeitsverhältnisses.

Auch der Rechtsprechung entstammen die Grundsätze darüber, wie gut ein Zeugnis zu sein und wer es zu beweisen hat, wenn es besser oder schlechter werden soll. Und diese Grundsätze werden – nicht zu Unrecht – in der Literatur immer wieder kritisiert. Denn zunächst geht das Bundesarbeitsgericht zwar richtigerweise davon aus, dass grundsätzlich ein durchschnittliches Zeugnis auszustellen ist und der Arbeitnehmer, der eine bessere Benotung wünscht, auch eine überdurchschnittliche Leistung nachzuweisen hat, während der Arbeitgeber im umgekehrten Fall die Beweislast trägt. Nachteilhaft für den Arbeitnehmer ist dann nur die Tatsache, dass das Bundesarbeitsgericht den Begriff durchschnittlich in Schulnoten versteht und eine 3 zugrunde legt. Ebenso könnte es aktuellen Studien folgen, nach denen neun von zehn Arbeitszeugnisse eine gute oder sehr gute Leistung attestieren. Tut das regelmäßig arbeitnehmerfreundliche Bundesarbeitsgericht aber nicht.

Arbeitgeber (die in Sachen Arbeitszeugnis nicht ohnehin absolut leidenschaftslos sind) sind daher gut beraten, ein Zeugnis mit nur befriedigender Bewertung auszustellen. Insbesondere in Berufen, in denen Leistung nicht ohne Weiteres messbar ist (z.B. dort, wo nach Provision gearbeitet wird), wird dem Arbeitnehmer der Nachweis seiner „überdurchschnittlichen“ Leistung auch dann nicht gelingen, wenn er ein Dutzend seiner ehemaligen Kollegen dazu bringt, zu seinen Gunsten auszusagen.


RA Johannes Burhorst

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