18.03.2020 | Corona-Krise - Welche Lösungen gibt es für Arbeitgeber?


Der Coronavirus hat das öffentliche Leben in Deutschland mittlerweile weitgehend zum Erliegen gebracht. Die Anzahl der Arbeitnehmer wie auch der Unternehmer, die von dieser Pandemie überhaupt nicht betroffen sind, dürfte heute vernachlässigbar gering sein. Die Bundesagentur für Arbeit jedenfalls vermeldet Rekordanfragen im Bereich der Kurzarbeit.

Wir möchten im Folgenden aufklären und auch beraten zu den Themen der allgemeinen Arbeitspflicht des einzelnen Arbeitnehmers, der Möglichkeit einer Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld, dem sogenannten Zwangsurlaub sowie der Möglichkeit des Abbaus von Überstunden, der rechtlichen Situation im Rahmen des sogenannten Home-Office sowie abschließend zu der Frage, ob und wie ein Unternehmen im Falle einer behördlich angeordneten Quarantäne eines Arbeitnehmers entschädigt werden kann.

Anwesenheitspflicht des Arbeitnehmers?

Dass Menschen unterschiedlich empfindlich und ängstlich auf die Bedrohung des Coronavirus reagieren, erleben wir alle tagtäglich. Während einige fröhlich sogenannte Corona-Partys feiern, haben andere schon vor Wochen aufgehört, ihren Mitmenschen die Hand zur Begrüßung zu geben und meiden ebenso lange öffentliche Transportmittel. Für uns kommt es daher nicht wirklich überraschend, dass die ersten Angestellten bereits auf die Idee gekommen sind, sich eigenmächtig und mutmaßlich zu ihrem eigenen Schutz in eine selbst verordnete Quarantäne (klassischerweise die eigenen vier Wände) zu begeben. Dies ist selbstverständlich nicht ohne weiteres möglich. Zwar ist anerkannt, dass im Falle einer erwiesenen Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer durchaus der Arbeit fernbleiben kann. Da wir aber nicht davon ausgehen, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer beschäftigt, die erwiesenermaßen an Corona erkrankt sind, dürften deutsche Gerichte derart gelagerte Fälle als Paranoia ansehen.

Sollten Sie als Arbeitgeber es mit einem solchen Arbeitnehmer zu tun bekommen, raten wir Ihnen, für die Zeit der selbstverordneten Quarantäne die Arbeitsvergütung einzubehalten und die Abwesenheit des Arbeitnehmers bestmöglich zu dokumentieren. Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Prozesses trägt nämlich er und diese Hürde dürfte schwierig zu überwinden sein.

Die Kurzarbeit und ihre Voraussetzungen

Die Kurzarbeit nach dem deutschen Modell hat sich bereits in einigen Fällen – etwa dem Elbe-Hochwasser oder der Weltwirtschaftskrise ab dem Jahr 2008 – bewährt und einen exzellenten Ruf auch über die deutschen Grenzen hinaus erworben. Der Zweck der Kurzarbeit ist es, Unternehmen bei unverschuldeten wie unvermeidbaren Engpäs-sen die Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitnehmer weniger als arbeitsvertraglich geschuldet zu beschäftigen und somit Kündigungen zu vermeiden. Ausgangspunkt aller Überlegungen ist dabei der, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die sogenannte Leistungsgefahr trägt, d. h., dass ihm das Risiko zukommt, dass er seinen Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann. Bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen hat er jedoch nun die Möglichkeit, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu reduzieren und seinen Arbeitnehmern dabei nur die Vergütung für die dann tatsächlich geleistete Arbeit zahlen zu müssen. Sofern die Bundesagentur für Arbeit als zuständige Behörde dann den Antrag auf Gewährung von Kurzarbeitergeld positiv bescheidet, erhält der betroffene Arbeitnehmer für die tatsächlich nicht geleistete Arbeit dann 60 Prozent – bzw. im Falle von Unterhaltspflichten 67 Prozent – seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Nettovergütung.

Wer aktuell im Internet über die Kurzarbeit recherchiert, stößt dabei insbesondere auf die im Rahmen der Corona-Pandemie erlassenen Verordnungen von Seiten des Bundesarbeitsministeriums. Diese Lockerungen bestehen im Wesentlichen daraus, dass die Sozialversicherungsbeiträge von Seiten des Arbeitgebers diesem erstattet werden können, dass die betriebliche Schwelle der Kurzarbeit von 30 Prozent betroffener Arbeitnehmer auf 10 Prozent herabgesetzt worden ist und dass Kurzarbeit zukünftig auch etwa für Leiharbeitnehmer gelten soll.

Was jedoch vielen Beiträgen nicht zu entnehmen ist und Arbeitgeber regelmäßig vor große Schwierigkeiten stellt bzw. ihnen jedenfalls einen erheblichen Aufwand bereitet, ist der Umstand, dass eine Anordnung von Kurzarbeit gegenüber den Arbeitnehmern voraussetzt, dass die Kurzarbeit vertraglich überhaupt vereinbart ist. Vertraglich vereinbart ist sie etwa dann, wenn sie sich in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder insbesondere einem Arbeitsvertrag findet. Insbesondere in Arbeitsverträgen ist Kurzarbeit dann regelmäßig nicht wirksam vereinbart, da die betreffende Klausel an einem oder mehreren Mängeln leidet. So ist unter Juristen etwa umstritten, wie lange die Ankündigungsfrist für die Kurzarbeit sein muss. Ausgeurteilt, da durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden, ist dagegen die Frage, ob die Klausel zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag die Erwähnung einer Ankündigungsfrist überhaupt enthalten muss. Sollten Ihre Arbeitsverträge dies nicht tun, so muss Ihnen bereits jetzt geraten werden, jeden Arbeitnehmer ein weiteres Mal einen entsprechenden Passus unterschreiben zu lassen. Wie lang nun die Ankündigungsfrist tatsächlich zu sein hat, ist dagegen höchst richterlich nicht entschieden worden und unter Juristen stark umstritten. Während die Einen die Ansicht vertreten, eine Ankündigungsfrist von fünf Tagen sei in jeder Hinsicht ausreichend, sind Andere der Meinung, die Ankündigungsfrist müsse genauso lang sein wie die Kündigungsfrist, jedenfalls aber vier Wochen. Wir gehen insofern einen Mittelweg und sehen eine Ankündigungsfrist von zwei Wochen als angemessen an, formulieren in einem weiteren Schritt jedoch, dass die Ankündigungsfrist in Ausnahmefällen – hier nennen wir dann etwa Pandemien und andere unvermeidbare Naturkatastrophen – verkürzt oder verlängert werden kann.

Für das Verfahren im Rahmen der Kurzarbeit empfehlen wir Arbeitgebern regelmäßig die Nutzung des sogenannten E-Service der Bundesagentur für Arbeit. Eine Anmeldung ist hier überraschend unkompliziert und unbürokratisch möglich. Als Arbeitgeber sollten Sie insoweit unbedingt beachten, den Arbeitsausfall bei der Bundesagentür für Ar-beit unverzüglich anzuzeigen. Die Anzeige des Arbeitsausfalls selbst beinhaltet keine Aussage über das Vorliegen der Voraussetzungen der Gewährung von Kurzarbeitergeld oder der arbeitsrechtlichen Zulässigkeit, sondern setzt lediglich die zuständigen Behörden in Kenntnis und dient ihrer Anspruchssicherung. Die eigentliche Antragstellung kann auch erst nach der Durchführung der Kurzarbeit selbst geschehen.

Grundsätzlich haben Sie als Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Bescheidung durch die Bundesagentur für Arbeit. Zwar hat diese unverzüglich zu erfolgen, doch ist nach unserer Erfahrung mit einer Rückmeldung durch die Bundesagentur für Arbeit nach etwa zwei Wochen zu rechnen. Im Falle der Corona-Pandemie ist nicht davon auszugehen, dass eine Rückmeldung über das Vorliegen der Voraussetzungen durch die Bundesagentur für Arbeit in einer kürzeren Zeit als einem Monat erfolgt.

Darf ich meinen Arbeitnehmer in den Urlaub schicken?

Kurzarbeit ist ein sehr attraktives Instrument, die Engpässe eines Unternehmens zu überbrücken. Da aber wie oben genannt nicht mit abschließender Sicherheit prognosti-ziert werden kann, dass die Behörden auch die beantragten Leistungen gewähren werden, kann es für Arbeitgeber ratsam, insbesondere in den Fällen kurzfristiger und nicht lang anhaltender Arbeitsausfälle, Arbeitnehmer in ihren Jahresurlaub zu schicken. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt insoweit vor, dass für den Urlaub die Wünsche des Ar-beitnehmers zu berücksichtigen sind. Die Gerichte haben dies in der Vergangenheit quantitativ dahingehend gedeutet, dass der Arbeitnehmer über mindestens 40 Prozent seines Jahresurlaubs selbst bestimmen muss, was im Umkehrschluss durchaus bedeuten könnte, dass der Arbeitgeber 60 Prozent des Jahresurlaubs bestimmen darf. Wir halten deshalb die Möglichkeit, Arbeitnehmer in den Urlaub zu schicken, für eine durchaus gangbare Alternative. Sollten Sie diesen Weg wählen, achten Sie jedoch bitte darauf, die Urlaubsgewährung nicht widerruflich zu erklären oder dem Arbeitnehmer mitzuteilen, dieser möge sich für einen kurzfristigen Einsatz bereithalten. Hat der Arbeitnehmer nämlich für Notfälle bereitzustehen, so stellt sich nach Rechtsprechung der deutschen Gerichte der mit dem Urlaub bezweckte Erholungseffekt gerade nicht ein und es handelt sich im Ergebnis nicht um Urlaub.

Können Überstunden des Arbeitnehmers abgebaut werden?

In vielen Betrieben zieht man nun die Möglichkeit in Betracht, angehäufte Überstunden des Arbeitnehmers abzubauen durch Freizeitausgleich. Diese ebenfalls attraktive Möglichkeit, den Schwierigkeiten der Pandemie zu begegnen, ist aber an diverse Voraussetzungen geknüpft.

Zunächst ist es so, dass eine Verrechnung von Über- mit Minusstunden nur dann mög-lich ist, wenn eine schriftliche Vereinbarung (wie auch bei der Kurzarbeit kann dies ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertrag sein) existiert. Auch an eine solche Klausel sind hohe Anforderungen gestellt, die regelmäßig nicht eingehalten werden. Existiert eine solche Vereinbarung in schriftlicher Form nicht, kann eine Saldierung nicht erfolgen.

Nun ist es weiterhin so, dass Minusstunden selbst im Falle eines wirksam vereinbarten Arbeitszeitkontos nur dann überhaupt entstehen, wenn die Minusstunden aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen, was etwa im Bereich der sog. Gleitzeit regelmäßig der Fall ist. Beruhen die Minusstunden letztlich jedoch auf Arbeitsausfall – wie dies bei Kurzarbeit der Fall ist -, so sind diese letztlich nicht effektiv angefallen und können dem Arbeitnehmer nicht entgegengehalten werden.

Aber auch fernab aller Fragen, die im Rahmen des Arbeitszeitkontos bestehen, ist es im Grundsatz so, dass ein Freizeitausgleich wegen Überstunden nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen kann. Gibt es eine solche Vereinbarung nicht, sind die Überstunden in Geld auszubezahlen.
Wer eine solche Vereinbarung nicht bereits im Arbeitsvertrag festgehalten hat, kann diese jedoch weiterhin jederzeit nachholen.

Möglichkeiten der Nutzung von Home-Office

Besonders beliebt ist dieser Tage nachvollziehbarerweise auch das sog. Home-Office, d.h. die Arbeit von zuhause aus. Im Zeitalter der Digitalisierung ist es für den gewöhnlichen Bürojob in der Regel unproblematisch, die Tätigkeit an den heimischen Schreibtisch zu verlegen. Besonders für Arbeitnehmer mit zu beaufsichtigenden Kindern ist diese Variante attraktiv und dies ganz besonders dann, wenn Kindergärten und Kinder-tagesstätten kurzfristig und auf nicht absehbare Zeit geschlossen werden.
Doch obwohl die Nutzung dieser Möglichkeit kontinuierlich ansteigt, sehen auch im Jahr 2020 vergleichsweise wenige Arbeitsverträge entsprechende Regelungen vor.
Für Arbeitgeber stellt sich nun die Frage, ob sie ihre Arbeitnehmer ins Home-Office „schicken“ können und für Arbeitnehmer jene, ob sie von ihrem Chef verlangen können, zuhause arbeiten zu dürfen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat seinerzeit entschieden, dass das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers – auch Direktionsrecht genannt -, das sich aus § 106 GewO ergibt, den Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer zu Heimarbeit zu verdonnern. Hintergrund war jedoch keine Pandemie, sondern der Umstand, dass der 63-jöhrige Arbeitnehmer sich nach einer Betriebsschließung in Berlin weigerte, in der anderen Niederlassung des Unternehmens in Ulm zu arbeiten und der Arbeitgeber eine Kündigung mit der Anordnung der Arbeit von Zuhause vermeiden wollte.
Das Gericht argumentierte etwa aus dem Grund zugunsten des Arbeitnehmers, dass dieser durch die Heimarbeit nicht mehr den für ein Arbeitsverhältnis gewöhnlichen menschlichen Kontakt zu seinen Kollegen pflegen könne. Derartige Argumente dürften bei der Home-Office-Weisung während des Coronavirus keinem Gericht ernsthaft in den Sinn kommen.
Auch unabhängig von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes jedenfalls vertreten wir die Ansicht, dass Home-Office aktuell nicht nur eine ratsame, sondern auch rechtlich einwandfreie Lösung darstellt.

Wie werde ich entschädigt, wenn ein Arbeitnehmer sich in Quarantäne befindet?

Einige unserer Mandanten sind bereits an uns herangetreten und berichteten davon, dass ein Mitarbeiter sich in staatlich angeordneter Quarantäne befindet. Hier stellen sich nun die Fragen, ob der Arbeitnehmer weiter zu bezahlen ist und wenn ja, ob der Betrag der Arbeitsvergütung von staatlicher Seite erstattet wird.
Beide Fragen können mit einem Ja beantwortet werden. Zwar liest sich das einschlägige Gesetz § 56 des Infektionsschutzgesetzes so, als würde der betroffene Arbeit-nehmer seinen Vergütungsanspruch verlieren und müsste sich selbst um Erstattung kümmern. Tatsächlich verhält es sich aber so, dass der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlt und sodann einen Antrag an die Landesdirektion Sachsen stellt, der hier aufgerufen werden kann.

Sollten auch Sie als Arbeitgeber mit diesen Fragen konfrontiert werden und nach kompetenter anwaltlicher Beratung suchen, so freuen für uns über Ihren Anruf oder Ihre eMail.

Um Sie in dieser Situation umfassend zu unterstützen haben wir eine Paketlösung geschaffen. Diese bietet Ihnen Soforthilfe sowie Beratung und schont Ihre Liquidität:

Der Corona-Compass – unser Angebot für den Weg durch die Krise.

Beachten Sie außerdem unsere Zusammenstellung von Anträgen und offiziellen Verkündungen:

Aktuelle Hilfestellung zum Umgang mit der Corona-Pandemie

RA Johannes Burhorst
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